Conheça 6 contratos essenciais para reter e motivar talentos na sua startup

Contratar bons profissionais já é desafiador. Reter essas pessoas incríveis por tempo suficiente para construir algo grande… é outra história. Em startups e empresas em crescimento acelerado, a retenção de talentos estratégicos não pode depender só de salários competitivos ou da mesa de pingue-pongue.

É aí que entram os contratos pensados para alinhar expectativas, recompensar resultados e fortalecer o vínculo entre o colaborador e a empresa. Eles criam um jogo de ganha-ganha, onde quem constrói junto também colhe os frutos.

Se você está montando seu time ou se já percebeu a importância de manter suas lideranças por perto, conheça os 6 tipos de contrato mais usados para retenção de talentos, todos possíveis de aplicar no Brasil com uma boa assessoria jurídica.

1. Vesting: a recompensa por ficar

O vesting virou quase sinônimo de startup. Funciona assim: a pessoa entra no time com a promessa de se tornar sócia, mas isso acontece aos poucos, conforme o tempo de permanência e a entrega de resultados.

Imagine a Maria entrando como CTO em uma startup. Ela firma um contrato com vesting de 4 anos, com cliff de 1 ano, e direito a 4% de participação na empresa. Isso significa que, se ela sair antes de completar 12 meses, não leva nada. Mas, ao completar 1 ano, ela “desbloqueia” os primeiros 25% — ou seja, 1% das cotas. A partir daí, o restante vai sendo adquirido de forma linear, mês a mês, até completar os 4% totais ao fim de 48 meses. Se Maria sair da empresa após 3 anos, por exemplo, ela terá direito a 75% do total prometido, ou seja, 3% da empresa.

Para o talento: segurança de que, se construir junto, será recompensado com sociedade.
Para a empresa: proteção contra turnover precoce, mantendo o cap table saudável.

2. Stock Options: participação com preço combinado

Stock options dão ao colaborador o direito de comprar ações no futuro, a um preço definido hoje. É como uma aposta conjunta: se a empresa crescer, quem acreditou desde o início ganha junto.

João, por exemplo, entra como Head de Produto e recebe um plano de stock options que permite comprar 1% da empresa daqui a 3 anos, por R$ 10 mil. Se, nesse tempo, a empresa for avaliada em R$ 10 milhões, ele pode exercer esse direito e lucrar com a valorização.

Para o talento: potencial de ganho alto com o crescimento da empresa.
Para a empresa: engajamento de longo prazo sem ceder participação imediatamente.

3. Bônus por performance: entrega virou grana

O bônus por performance é direto. A empresa define metas e, se o talento bater, recebe um valor extra.

Carla, da equipe de vendas, tem metas trimestrais. Se bater a meta de R$ 300 mil em contratos, ganha um bônus de R$ 5 mil. É simples e muito eficaz para motivar entregas de curto prazo.

Para o talento: reconhecimento imediato por resultado.
Para a empresa: ferramenta de performance com baixo risco de longo prazo.

4. Phantom Shares: como se fosse sociedade (mas não é)

Phantom shares são promessas de bônus que simulam uma participação societária, sem dar cotas de verdade. Geralmente, a recompensa acontece quando há um evento de liquidez, como uma venda ou captação.

Lucas, Head de Engenharia, tem um acordo de phantom shares que garante a ele 0,5% do valor da empresa caso ela seja vendida. Quando a empresa fecha um M&A por R$ 20 milhões, Lucas recebe R$ 100 mil como se fosse um sócio, mas sem nunca ter feito parte legal da sociedade.

Para o talento: ganho proporcional ao sucesso da empresa, sem burocracia.
Para a empresa: mantém o controle societário, com incentivo financeiro potente.

5. Partnership: a escada até virar sócio de verdade

No modelo de partnership, o colaborador trilha um caminho dentro da empresa até alcançar a sociedade, geralmente após anos de entrega e alinhamento.

Renata entra como consultora sênior. Após 3 anos, atinge metas de performance, recebe avaliações positivas e é convidada para se tornar partner, com direito a 2% das cotas da empresa.

Para o talento: construção sólida de carreira com reconhecimento real.
Para a empresa: líderes comprometidos com a cultura e o crescimento de longo prazo.

6. Retention Agreement: ficar mais um pouco vale a pena

Retention agreements são contratos que garantem bônus se a pessoa permanecer por um período após um evento-chave, como uma rodada de investimento ou uma aquisição.

André, CFO, é essencial para o M&A em andamento. Para garantir que ele fique até o pós-venda, a empresa oferece R$ 80 mil se ele permanecer por 12 meses após o fechamento do negócio.

Para o talento: tranquilidade para atravessar momentos de mudança.
Para a empresa: continuidade em fases críticas do negócio.

E agora?

Reter talentos não é sobre segurar gente à força. É sobre criar acordos que alinham o futuro da empresa com o futuro de quem está construindo ela agora. Seja com vesting, stock options ou qualquer outro modelo, o importante é transformar pessoas-chave em protagonistas da jornada.

Na octapipe, acreditamos que uma cultura forte começa com relações bem construídas. E os contratos de retenção são uma das ferramentas mais estratégicas para isso.